08-28】学法维权:“试用期权利”知多少

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08-28】学法维权:“试用期权利”知多少08-28】学法维权:“试用期权利”知多少

　近日有媒体报道，某人力资源服务商展开的一项调查显示，受调查的应届毕业生中，有43.8%的人实际试用期时长不符合劳动合同法的规定，且这种超长试用期的现象集中在合同期限为三年以下的应届毕业生中。这一群体中，超半数来自民营企业，国企员工所占比例则居第二位。部分用人单位除了通过延长试用期这一方法来降低用人成本外，还利用劳动者对于法律规定的不甚了解而肆意在试用期内解除劳动合同或者支付极低的工资报酬，甚至不给劳动者缴纳社会保险。因此，了解自己在试用期内的应有权利应成为每名劳动者的必修课。

　　■案例回放

　　权利一：工资讲要求 不能白白试用

　　2011年6月1日，小张与某科贸公司签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期从2011年6月1日开始至2011年8月31日结束；合同中还约定小张试用期工资每月2000元，转正后工资每月3000元。入职三个月后，小张从该公司辞职。后小张向仲裁委员会提起申诉，要求公司支付2011年6月和7月两个月的工资差额共计800元以及2011年8月试用期工资与转正工资之间的工资差额1000元。仲裁裁决支持了小张的申诉请求，该公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。

　　法院经审理认为，用人单位违法约定试用期的，应该按照正式职工待遇支付劳动者工作期间的劳动报酬。首先，劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；其次，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中，科贸公司与小张约定了转正后每月工资3000元，则科贸公司应按照每月2400元的工资标准支付小张2011年6月和7月的工资报酬；另外，科贸公司与小张在一年期的劳动合同中约定了期限为三个月的试用期，已超过法定期限，科贸公司应该按照3000元的工资标准支付小张8月份的工资。法院最终驳回了科贸公司的诉讼请求，判决该公司支付小张2011年6月至8月工资差额共计1800元。

　　■法条索引

　　劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

　　劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　■案例回放

　　权利二：社保须享受 不能拒交欠缴

　　2011年6月，小刘被某食品公司录取，入职后公司告知小刘试用期三个月，每月工资4000元，试用合格后公司才为其办理社会保险。小刘当时找工作心切，就答应了公司的要求。入职一个月之后，小刘发现公司的做法不妥，就与公司沟通希望能够及时缴纳社会保险。但是公司坚持认为试用期未满，拒绝为小刘缴纳社保。无奈，小刘以公司未缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并向公司邮寄了书面解除劳动关系通知书。后小刘通过仲裁及诉讼程序要求该食品公司支付解除劳动关系经济补偿金。

　　法院经过审理后认为，及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。在小刘与食品公司建立劳动关系后，食品公司未能及时为小刘缴纳社会保险，存在不履行法定义务的行为。小刘以食品公司未依法为其缴纳社会保险费为由书面提出解除劳动关系依据合法。最后，法院判决食品公司按照小刘的工作年限及工资标准支付小刘解除劳动关系经济补偿金2000元。

　　■法条索引

　　劳动合同法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　劳动合同法第四十六条第（一）项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　■案例回放

　　权利三：解约有限制 不能说辞就辞

　　小孙应聘进入一家广告公司，双方签订三年期限的劳动合同，并约定了三个月的试用期。后来由于公司经营状况不佳，小孙在试用期未满便收到了公司解除劳动合同的决定，解聘理由是小孙“不符合录用条件”。小孙和公司交涉要求留任无果后，愤而起诉公司，要求法院撤销公司的解聘决定，判决双方继续履行劳动合同。

　　法院经审理认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。广告公司主张小孙存在不符合录用条件的情形，但未能提供证据证明曾经在招录小孙时与其明示过具体的录用条件，亦未能提供证据证明小孙存在广告公司所述的不符合录用条件的情形。综上，该广告公司未能提供证据证明与小孙解除劳动关系依据充分，故法院最终撤销了广告公司关于解除与小孙劳动合同的决定，并判决广告公司继续履行与小孙的劳动合同。

　　■法条索引

　　劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第（一）项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　■案例回放

　　权利四：转正守规则 不能一直单约

　　2010年7月，小谭到某药品公司工作，双方签订了一份六个月期限的试用期合同，公司并告知小谭，试用期满后，如果小谭工作表现良好，公司会正式签订书面劳动合同。2011年1月，小谭试用期满后因表现良好，与药品公司签订了为期一年的书面劳动合同。该份劳动合同期满后，公司想继续留用小谭，便提出再签订一份一年期的劳动合同。此时，小谭主张已经签订过两次合同，公司应与其签订无固定期限劳动合同，药品公司未能同意。于是，小谭将药品公司起诉至法院，要求确认其与药品公司之间存在无固定期限劳动合同关系。

　　法院经过审理认为，因小谭与药品公司已经连续订立两次固定期限劳动合同，在第三次订立劳动合同时，双方已经符合订立无固定期限劳动合同的条件。现药品公司提出续订劳动合同的要求而小谭亦表示同意并提出续订无固定期限劳动合同的要求，在此种情形下，药品公司应与小谭订立无固定期限劳动合同。最后，法院判决确认小谭与药品公司之间存在无固定期限劳动合同关系。

　　■法条索引

　　劳动合同法第十九条规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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