用人单位四大误区让女工“三期”内权益难保

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本月初，宁波一哺乳期内的公司女员工，将她今年7月实发仅为0.5元的工资单晒到了网上，被网友笑侃为“史上最低工资”。于是，女员工“三期”内的权益保护问题再次引起社会的关注。对此，北京海淀法院劳动争议审判庭法官胡高崇日前在接受记者采访时指出，4月28日《女职工劳动保护特别规定》开始实施后，四个月以来，女员工“三期”内的权益受侵害的现象有所减少，但是，现实中，“三期”内女员工合法权益的事件仍有发生。实践中用人单位对女工“三期”权益的保护主要有四大认识误区。

　　误区一：员工辞职

　　无需支付补偿金

　　谭女士是北京一家餐饮公司的领班，因为生育要休产假。但休假期间，公司没有向其支付工资。后谭女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，无需支付补偿金。

　　法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在该公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动合同。最后，法院判决该公司按谭女士的原工资标准，向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

　　误区二：基本工资

　　即工资条中的工资

　　在上述谭女士的案件中，餐饮公司先是以“谭女士休假期间未给单位付出劳动，就不应该支付工资”为由，拒绝支付其工资。后又认为，即便应该支付，标准也应该是工资条中的基本工资，而不应该是她正常工作时的月工资数额。但法院最终并未按谭女士工资条中的基本工资标准，而是按照谭女士休产假前的工资标准，判决公司支付。

　　对此，胡法官指出，女职工“三期”期间的工资报酬限于基本工资，但不能理解为工资条中的基本工资，其标准应该是女职工休假前正常提供劳动时的每月基本工资。当然，女职工在“三期”期间因未提供劳动，休假前的绩效工资、销售任务提成等额外的工作报酬都不能享受。

　　误区三：岗位变更

　　工资标准随之变更

　　刘女士是北京一家公司的员工，双方在劳动合同中约定，她的月工资3000元。刘女士怀孕4个月后，公司对其进行了岗位调换，并先后两次降薪。刘女士认为降薪不合理，多次与公司沟通无果后，提起仲裁申请。仲裁裁决驳回刘女士申诉请求，刘女士不服，提起诉讼。

　　案件审理中，该公司出示了有刘女士签字的《员工内部调岗通知》书，称调整刘女士岗位、工资，经公司集体决定，且刘女士签字认可，符合法定程序。但刘女士则表示她签字仅表示“同意调岗”，并未同意降薪。

　　法院审理后认为，该公司未能证明双方系协商一致，因此降低刘女士工资待遇缺乏依据，其主张同意调岗便意味着同意调薪的说法于法无据，最后判决公司支付工资差额。

　　针对上述案件，胡法官指出，按法律规定，工作岗位工资标准不得随意变更，如果变更，应与劳动者协商一致。如果是因为女工确实不能胜任原工作而进行相应调整的，也应依据单位制度进行，否则可能承担法律风险。

　　此外,胡法官还提醒如果女职工同意“三期”期间调岗调薪，但希望“三期”过后仍回原岗位工作，最好在调整岗位时，同时与单位做出约定，避免以后产生纠纷。

　　误区四：产前检查

　　未计入劳动时间

　　最后，胡法官还指出，有些用人单位将怀孕女工在劳动时间内进行产前检查算做请假，是没有法律依据的。因为根据《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。（本报记者 李一然）